Jobtilfredshed kan bestemmes af typen af aktiviteter, der udføres (det vil sige, jobbet har mulighed for at vise dine færdigheder, og de giver en vis udfordring til interesse). At medarbejdere bliver godt belønnet gennem deres løn og løn i henhold til hver enkelt forventet. At arbejdsforholdene er tilstrækkelige, ikke farlige eller ubehagelige, hvilket forbedrer deres ydeevne.
Derudover ser medarbejderne inden for deres arbejde efter, at deres nærmeste chef er venlig og forståelse og lytter, når det er nødvendigt. Den job utilfredshed er afspejlet i den forestående afgang medarbejdere (som i tilfældet med den organisation, der vil blive undersøgt) eller udtrykker situationer, som hjælper forbedre forholdet mellem arbejdere og organisationer, og håber også, at forholdene forbedres.
Jobtilfredshed er blevet undersøgt af forskere for at forbedre jobresultaterne, da det letter opnåelsen og målsætningen for arbejdstagere, hvilket giver tilfredshed, og når den forventede præstation ikke medfører utilfredshed.
Kort sagt henviser disse udtryk til graden af overensstemmelse for personen i forhold til deres arbejdsmiljø. Arbejdstilfredshed inkluderer overvejelse af løn, type job, menneskelige relationer, sikkerhed osv.
Det påvirker arbejdstagerens holdning til hans forpligtelser. Det kan siges, at tilfredshed opstår ved sammenhængen mellem det virkelige job og arbejderens forventninger.
Disse forventninger er derimod dannet gennem sammenligninger med andre medarbejdere eller med tidligere job. Hvis en person indser eller tror, at de er dårligt stillet i forhold til deres jævnaldrende, falder deres niveau af jobtilfredshed, ligesom hvis de mener, at deres tidligere job gav dem bedre betingelser.
Det holistiske koncept for jobtilfredshed, hvor sundhed ikke kun er fraværet af smerte, men den generelle tilstand for personens velbefindende. Fysisk, åndelig, moralsk og følelsesmæssig. Der kan ikke være et godt organisatorisk klima, hvis personen er moralsk syg, hvis personen er udelukket, stigmatiseret eller undervurderet. Der kan ikke være noget godt organisatorisk klima for en person, der krænker deres religiøse fundament, mens han dagligt yder et væsentligt bidrag til organisationen. Der kan ikke være noget organisatorisk klima i et scenarie, hvor personen ikke ser en verden af mulige præstationer i henhold til deres forventninger om eksistens, forstået som ideelle niveauer af livskvalitet på arbejdspladsen.
